各位新闻界的朋友们：
大家上午好！受市法院民五庭陶庭长的委托，我首先向各位通报2013年度全市法院审理劳动争议案件的基本情况。2013年1-12月，市法院共新收劳动争议案件1271件，同比增加45.42%，其中劳动争议二审案件1037件，申请撤销仲裁裁决案件234件；审结1183件，同比增长35.82%，调解率为23.08%。1-12月全市基层法院新收劳动争议案件数量达7553件，同比上升34.11%，；审结劳动争议案件6956件，同比上升28.10%，调解率为55.13%。从总体上看，2013年度我市劳动争议案件呈现如下特点：
一是两级法院收案数量均大幅攀升。基层法院劳动争议案件数量自2010年以来持续保持逐年上升的态势，2013年度则达到7553件，创2008年《劳动合同法》实施以来的新高。市法院新收劳动争议案件数量则由前两年的低位运转，再度反弹至高位，达到1271件。就具体原因而言，首先是受宏观经济形势影响，企业或资金链断裂，或发生经营困难，企业主弃企逃债现象频发，导致企业支付能力急剧下降，该类纠纷难以通过给予补偿的方式协调解决，直接进入到一、二审阶段。其次，企业的自主改制、股权结构或者投资者的变动成为劳动议案件的常态诱因；另外，部分企业本身仍然存在用工不规范现象，甚至有些企业多次发生群体性诉讼。据统计，2013年1-12月份市法院共新收劳动争议群体性纠纷26起335件，比去年同期增长153.79%，占市法院收案数量的26.36%。
二是案件分布区域不均衡现象明显。2013年全市基层法院新收劳动争议案件分布具有极强的地域性特点。其中江宁区、六合区及鼓楼区作为中小型企业及劳动密集型企业集中的地区，案件数量处于前三位，分别为1433件、1396件、和1260件，分别占劳动争议一审案件总数的18.97%、18.48%及16.68%，浦口法院、高淳法院2013年度群体性纠纷集中爆发，与去年同期相比案件数量上升明显。雨花法院、建邺法院及溧水法院的案件数量相对较少。
三是群体性纠纷爆发具有行业性特点。从2013年市法院受理的群体性纠纷案件来看，加工制造、运输业、物业管理等劳动密集型行业仍然是群体性纠纷案件的多发行业。2013年度餐饮业成为新的纠纷高发区，其中餐饮业发达的鼓楼区有多家餐饮企业由于经营不善导致企业倒闭或门店关闭引发职工集中维权。此外，也存在个别行业用工不规范而导致群体性纠纷爆发的情况。
四是诉讼请求多元化、复杂化。在市法院2013年度受理的劳动争议二审案件中，劳动者主张多项诉讼请求的案件占67.89%，劳动者主张单项诉讼请求的案件中，以追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、确认劳动关系纠纷、工伤保险待遇纠纷为主，分别占38.74%、17.72%、16.52%及12.91%。追索劳动报酬纠纷中劳动者要求单位承担未签订劳动合同双倍工资的主张越来越常见，经济补偿金纠纷中因用人单位未签订无固定期限劳动合同要求其承担违法终止赔偿金的纠纷日益增多，确认劳动关系纠纷中建筑工地工人要求与转包发包方确认劳动关系占有一定比例，还出现了出租车司机、保险代理人等特殊行业要求确认劳动关系的案件。
提问环节：
一、随着我国城市化建设的加快，建筑施工行业迅猛发展，建筑业招收用工也随之壮大。如果建筑施工行业发包方将工程转包给不具备用工资格的组织或个人，请问劳动者是否和发包方构成劳动关系？
陈传胜答：建筑施工行业属于工伤高发领域，由于该行业发包方违法将工程分包或转包给不具有用工主体资格的组织或自然人，即“包工头”的现象较为普遍，且这些“包工头”在招用劳动者时往往不签订劳动合同，因此劳动者发生工伤后，在向劳动行政部门申请工伤认定之前，需要通过仲裁和诉讼程序请求确认其与用工单位之间存在劳动关系。实践中劳动者往往选择经济支付能力较强的发包单位作为用工主体提起诉讼。据统计，2013年度市法院受理的确认劳动关系纠纷中，建筑施工行业占比达到12.73%。
然而由于劳动关系具有相对性，劳动者未直接向发包方提供劳动，发包方也未实际对其进行用工管理和支付报酬，劳动者与发包单位之间不能形成劳动关系。目前实践中，对于建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，人民法院不予支持。
二、我有一朋友在其原单位停薪留职了，他自己现在找了份新工作，请问他和现在的用工单位是否构成劳动关系？
吴晓静答：伴随着经济的不断发展，不少企业在自主改制、创新转型的过程中存在人力资源相对过剩，企业往往采取停薪留职、提前退休、或直接下岗待岗等方式分流人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。2013年5月1日实施的《江苏省劳动合同条例》同时规定，上述劳动者应当将与其原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外规定。以上规定一方面充分肯定了该类劳动者的再次建立劳动关系的权利，另一方面由于停薪留职人员在社会保险缴纳、经济来源、离退休等方面不同于一般劳动者，从制度上保障了新用人单位的知情权，允许双方在签订劳动合同时进行平等协商，约定例外条款。
三、我国劳动法明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。但在现实生活中，有一些用人单位利用其优势地位，故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，这种情况劳动者应如何维护自己的权利？
吴晓静答：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。即若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者最多可主张11个月的另一倍工资。该工资标准为劳动者全部的应得工资，包括加班工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。随着劳动者维权意识的觉醒，劳动者要求用人单位承担双倍工资的纠纷逐渐增多，部分高收入人群的诉讼标的甚至达到几十万元，远高于经济补偿金的数额。对于高级管理人员，用人单位虽未签订劳动合同，但能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，可不支付双倍工资。
而用人单位一旦自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位不得随意终止双方之间的劳动关系。
四、如果劳动者患职业病，在法律上他享有哪些权利？
吴晓静答：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。如在蔡某与南京某公司工伤保险待遇纠纷一案中，由于蔡某处于职业病观察期，该公司以蔡某不服从调岗安排为由解除劳动合同，被认定为违法解除劳动合同，最终判决该公司继续履行与劳动者的劳动合同，支付劳动合同履行期间相应的工资待遇。
被诊断患有职业病的职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。对不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应当调离原岗位，并妥善安置。职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤保险的规定执行，包括工伤医疗待遇、停工留薪期工资、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等。劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。
五、请问司法机关在构建和谐稳定的劳动关系方面有什么对策及建议？
陈传胜答：劳动争议案件的高发一方面受到经济形势等客观条件的影响，而另一方面企业本身守法意识欠缺、用工管理不规范则是最根本的内因。尤其是小微企业由于人员少、资金缺、管理难、受传统用工模式影响深等因素，在面对法律法规的调整时反应迟缓，用工管理的规范化程度令人堪忧。因此对企业而言，一是强化法律意识，密切关注及正确解读新的劳动法律法规，深刻认识到违法用工只会加大企业的成本；二是要更新发展理念，不能仅依靠压低劳动力成本去发展，应当转变到提升管理水平、提高科技水平上来；三是依法规范管理，实现人力资源专业化，从员工的招聘、劳动合同的签订和解除，到整个生产生活的管理全面科学化和规范化。如依法签订书面劳动合同；制作的考勤表、工资单应当每月与劳动者核对并签字确认；保存劳动考勤记录不得少于两年；实行综合计算工时制、不定时工时制必须经劳动行政部门审批等。
近年来，由于劳动法律法规的逐渐健全及法制宣传的不断普及，劳动者的维权意识日益增强，但维权形式仍然停留在被动的事后维权，即使实际获得赔偿，往往也耗费了过多的时间和人力成本，难以弥补损失。劳动者应以维护自身劳动权益为根本，从事后维权逐步转变至事前、事中维权。一是依法签订书面劳动合同，劳动合同是证明双方劳动关系存在的重要凭证，是固定双方主要权利义务，如薪资待遇、工作地点、工作岗位、合同期限等的重要载体，不得随意变更，劳动者不仅应当要求用人单位签订书面劳动合同，且在签订时能够仔细研读、认真确认劳动合同的具体内容，确保该劳动合同符合双方的真实意思表示；二是了解用人单位的规章制度，对于用人单位依法以民主程序制定并已公示或告知劳动者的规章制度，对全体职工具有约束力，劳动者应当积极参与规章制度的制定过程，提出意见和建议，对于已制定的规章制度能够了解并遵守；三是注意保存相关证据，劳动争议案件中虽对用人单位掌握的证据多采取举证倒置的方式由用人单位承担举证责任，但劳动者仍对部分事实中具有举证责任，如加班事实的存在、劳动关系的存在、停工留薪期等，劳动者尤其在用工管理不规范的企业中应当注意保存能够反映自身工作情况的书面证据，如值班记录、出入证等。
另外，劳动法律法规在《工会法》的基础上进一步确认了工会的地位和作用，如在解除劳动合同提出意见、订立集体合同等，但实践中由于企业内部的工会组织缺乏相应的制度保障与独立的经费来源，职能作用很难发挥。工会应当是劳资双方谈判的主要力量，是劳动者维权的重要依托，是劳动者从个体维权发展至集体协商的关键主体，集体协商制度既是维权制度也是协调机制。建议政府相关部门与各级工会组织进一步重视企业工会组织的建立，依法要求与积极引导企业成立工会组织，并对相关的情况进行检查，积极发挥企业工会在制定规章制度、签订劳动合同、协调劳资关系、消化矛盾纠纷等方面的积极作用，同时要引导企业建立与完善职工代表大会或全体职工会议制度，规范企业管理行为。
